Salary Benchmark

Ang band ay aggregate ng 2024–2025 publicly published figures mula sa JobStreet PH Annual Salary Report, Kalibrr Salary Explorer, Glassdoor PH (PH-only postings), PSA Labor Force Survey wage table, DOLE wage order, at Mercer Marsh PH 2024 Compensation Report. Kung magka-iba ang sources, ginagamit ang median sa kanila. Base salary median ito — walang kasama na 13th-month, performance bonus, allowance, o stock comp.

Tatlong dahilan: (1) Cost of living — 30–60% mas mahal ang Metro Manila kaysa sa probinsiya; nakikipag-anchor ang kumpanya sa local CoL. (2) Talent supply — mas maraming candidate sa NCR sa senior role, pero mas maraming role din na nag-aagawan, kaya tumataas ang bayad. (3) Multinational concentration — karamihan ng foreign-owned BPO, bank, at tech firm ay HQ sa NCR at sumusunod sa global benchmark. Ang Cebu IT/BPO cluster ang pinakamalakas na non-NCR pay market (~82% ng NCR). Hindi kasama dito ang remote role na nagbabayad ng NCR rate kahit saan ka — magkahiwalay na market iyon.

Ang percentile ay linear interpolation sa pagitan ng P25, P50, at P75. Directional indicator ito, hindi exact rank — ang aktwal na percentile mo ay depende sa company tier mo (Fortune 500 vs PH conglomerate vs SME), specific skill set (e.g. Kubernetes + AWS vs LAMP), at history ng negotiation mo. Kung nasa pagitan ng P50 at P75, bayad ka katumbas o lampas sa typical market median; kung below P25, underpaid ka o nasa low-paying segment ng industriya.

Gumagamit kami ng years-of-experience proxy dahil iba-iba ang title sa PH (ang 'Senior Engineer' sa isang kumpanya ay 'Lead' sa iba). Rough mapping: Entry = 0–2 taon, Junior = 2–4 taon, Mid = 4–7 taon (deep individual contributor, may-ari ng maliliit na proyekto), Senior = 7–12 taon (technical lead, nag-mmentor ng junior), Lead/Principal = 12–15 taon (architect o department lead), Manager/Director = 15+ taon (people leadership). Kung hindi tugma ang title sa years mo, piliin kung alin ang malapit sa scope of work mo.

Monthly band = base salary lang (walang 13th-month, walang allowance, walang bonus). Annual band = base × 13, na nag-aassume ng legally mandated 13th-month sa ilalim ng PD 851 lang. Kumpanya na nagbabayad ng 14th/15th month, hazard pay, COLA, sign-on bonus, performance bonus, o stock option ay pwedeng dagdagan ang total annual comp ng 15–40%. Gamitin ito bilang floor para sa total compensation discussion, hindi ceiling.

Piliin ang pinakamalapit sa skill set mo, hindi sa job title. Halimbawa: Ang marine engineer ay mas malapit sa Engineering kaysa Manufacturing. Ang graphic designer sa ad agency ay mas malapit sa Sales/Marketing kaysa Tech. Ang pharmacist sa hospital ay Healthcare; sa pharmaceutical company ay mas malapit sa Manufacturing o Sales depende sa role. Hindi clean mag-map ang PH labor sa US BLS categories — gumamit ng judgment.

Oo — directionally. Sabihin sa recruiter na targeting mo ang P75 ng tenure × industry × region mo (anchor high), handa na reference number mo, at i-back up sa specific JobStreet/Kalibrr listing para sa similar role. Huwag mag-umpisa sa 'gusto ko itong specific number' — i-frame bilang 'market band para sa role na ito ay ₱X–₱Y, targeting ko ang upper end given [specific achievement mo].' Lagi i-negotiate ang base, hindi total-comp, dahil ang base ay nag-cocompound sa 13th-month at sa future raise mo.

Hindi. Puro browser math. Ang kasalukuyang sahod mo, industriya, tenure, at rehiyon ay hindi lumalabas sa device mo.